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S.A.
I
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t
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d
u
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ó
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L
a comunicación e
s
un término muy común en el
mundo empre
s
arial actual. E
s
ta
s
e a
s
ocia al mo-
vimiento de men
s
aje
s
y
s
u de
s
envolvimiento tanto den-
definición de lo
s
lineamiento
s
e
s
tratégico
s
para enri-
quecerlos con
s
u
s
valoracione
s
y con
s
ideraciones.
También, e
s
preci
s
o que e
s
ta información e
s
té en mo-
vimiento y fluya en toda
s
direccione
s
,
s
e retro alimente
y
s
e enriquezca con
s
tantemente, e
s
decir,
s
e necesita de
la comunicació
n
i
n
ter
n
a.
En e
s
te
s
entido, el pre
s
ente trabajo pretende escla-
recer algunas idea
s
acerca de la relación que existe entre
la comunicación interna y la ética profe
s
ional, así como
su importancia práctica para una organización.
S
e utiliza
como ejemplo el e
s
tudio realizado en una unidad
organizativa. Se procede a realizar un diagnóstico de la
comunicación interna, y de
s
u evolución, teniendo en
cuenta su impacto en la ética profe
s
ional.
F
inalmente, se
hacen recomendacione
s
que permitan alcanzar mejores
resultado
s
y
s
irvan de ba
s
e para la mejora de estos
proceso
s
en otra
s
organizacione
s
.
Entre la
s
experiencia
s
práctica
s
que
s
e exponen, se
describe un plan de comunicación interna para imple-
mentar el proce
s
o, una matriz de comunicación interna
como una guía para facilitar y orientar los flujos de
información en función de las necesidades y un
P
rograma
Integrado de Comunicación Comercial como una particu-
tro de la organización, como hacia fuera de ella. La éticalaridad del proceso en una de las actividades claves.
profe
s
ional, por
s
u parte, e
s
un concepto que se rela-
P
ara desarrollar el trabajo se han consultado libros y
ciona con la conducta de lo
s
individuo
s
en una orga-artículos sobre los temas vinculados con la ética y la
nización.comunicación.
S
e han revisado Informes de Balance
Partiendo de e
s
ta premi
s
a, la ética profe
s
ional requiereAnual de la Entidad y del área de Recursos Humanos,
que la
s
per
s
onas di
s
pongan de información sobre losinformes resúmenes de los procesos de autoevaluación
aspecto
s
medulare
s
de
s
u organización, en particular,de calidad y los resultados de encuestas aplicadas,
en relación con
s
u pue
s
to de trabajo.
S
e trata, pordinámicas de grupo con trabajadores, criterios emitidos
ejemplo, de definicione
s
a
s
ociada
s
a la mi
s
ión, visión,en talleres sobre el tema y entrevistas a trabajadores y
funciones y respon
s
abilidade
s
, objetivo
s
, e
s
trategias,directivos, así como criterios y experiencias imple-
política
s
, proce
s
o
s
y procedimiento
s
e
s
pecíficos. Estosmentadas en la Unidad Organizativa donde se realiza el
son factore
s
clave
s
del de
s
empeño y del re
s
ultado queestudio. La secuencia en el tiempo, con la que se ha dado
se alcance. Sin embargo, no e
s
s
uficiente.
S
e necesita,seguimiento a este tema, ha permitido tomar medidas e
ademá
s
, que todo
s
participen, de una forma u otra, en laimplementar acciones que permitan mejorar los resultados.
L
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ó
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p
r
o
f
e
s
i
o
n
a
l
En primer lugar, es importante esclarecer algunas ideas
acerca de los términos que se utilizan en este trabajo, así
como las diferencias y relaciones que existen entre ellos.
P
udiera decirse que la ética es un concepto que se
utiliza desde tiempos muy remotos. Al mismo tiempo,
es uno de los más utilizados en la actualidad. Existen
muchas definiciones sobre el tema y, por lo tanto,
muchos tipos de ética. En este caso, el análisis trata
sobre la ética profesional por el impacto que tiene en
una organización.
Š
La palabra ética que proviene del griego ethos y
significa carácter, temperamento, hábito, modo de ser y
actuar, está asociada a los comportamientos y actitudes
de las personas.
Š
“Conjunto de principios y normas morales que
regulan las actividades humanas” —
S
egún definición
dada en el Diccionario
L
arousse Ilustrado—.
P
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M
s
C
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y ética profesional
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ciones de Cub
a
S.
A
.
123
Š
“(…) e
s
el conocimiento de lo que e
s
tá bien y de lodiferentes áreas que pueden o no estar relacionados por
que está mal en la conducta humana” (
F
agothey, 1991).asuntos laborales o extralaborales.
P
or esta razón tiene
Existen otro
s
concepto
s
, uno
s
autore
s
con
s
ideranun fuerte impacto en el clima organizacional y la imagen
que la ética de una profe
s
ión e
s
un conjunto de nor-que se brinde de la organización.
mas, condicione
s
o imperativo
s
a
s
ociado
s
a la com-Esta comunicación puede desarrollarse en diferentes
petencia —conocimiento
s
, de
s
treza
s
y actitudes, aldirecciones, ascendente, descendente, horizontal, dia-
ofrecer un
s
ervicio— cuando la actividad profesionalgonal y cruzada. La comunicación asce
nd
e
n
te es
está en función de un cliente; e
s
decir, el re
s
peto y lacuando los miembros de la organización envían infor-
colaboración. Otro
s
, identifican a la ética como unmación hacia los niveles superiores de la estructura;
tipo de saber práctico que determina lo
s
hábitos, lasfundamentalmente a través de criterios, aportes, opiniones,
metas, la
s
prioridade
s
, lo
s
valore
s
, etc., en depen-quejas, valoraciones, dudas, informes, sugerencias, etc.
dencia del fin de la acción.La
d
esce
nd
e
n
te se presenta cuando la información
En el ámbito empre
s
arial, la ética profe
s
ional dependeproviene de los jefes hacia los subordinados con orien-
y es condición de las competencia
s
, del de
s
empeño y detaciones, metodologías, procesos, procedimientos, re-
los re
s
ultados que se obtengan del mi
s
mo, de la
s
rela-soluciones, regulaciones, entre otras.
P
or su parte, en la
cione
s
interper
s
onale
s
, a
s
í como de la imagen que de
h
orizo
n
tal se intercambia la información a un mismo
ello pueda mo
s
trar
s
e hacia adentro y hacia fuera de lanivel, o sea, entre los propios trabajadores ya sea de la
organización. Esa
s
co
s
tumbre
s
, actitude
s
y conduc-misma área o de diferentes áreas, o entre los jefe
s
de un
tas que encierra la ética profe
s
ional, no
s
on más quemismo nivel de dirección, en estos casos, puede ser ma-
el reflejo del flujo de la información y del cono-nifestación de colaboración, trabajo en equipo. La
cimiento que exista
s
obre “lo que
s
e debe y lo que nocomunicación
d
iago
n
al se manifiesta cuando el flujo de
se debe”
s
egún determinado
s
precepto
s
y normasmovimiento se desarrolla en sentido ascendente o des-
que crean las propia
s
per
s
ona
s
en una organización.cendente, es decir, entre diferentes niveles de la estruc-
Esto a su vez depende de lo que e
s
ta
s
per
s
onas seantura, pero también entre diferentes áreas.
P
or último, en
capaces de asimilar e incorporar como algo inherentela cr
u
za
d
a se produce el flujo de información en di-
a ellas mismas y a la
s
ociedad o colectivo en el que seferentes sentidos expuestos al mismo tiempo. Debe
desarrollan y, por lo tanto, de lo que puede serevitarse que se produzcan contradicciones antagónicas
valorado como “ético y no ético”.para que no se obstaculice la generación de soluciones
Sobre el término comunicación también puedeny nuevas ideas.
encontrarse diferente
s
definicione
s
y criterios, porEn resumen, la comunicación interna puede ser
ejemplo:considerada como una herramienta gerencial que
Š
“Un conjunto de técnica
s
y actividade
s
enca-agrega valor a la empresa y también a sus trabaja-
minadas a facilitar y agilizar el flujo de men
s
ajes quedores, al proyecto de vida laboral y, por lo tanto, a la
se dan entre los miembro
s
de la organización, entre laética profesional. En esa medida, debe ser estudiada y
organización y su medio; o bien, influir en las opi-orientada a determinados intereses. Es importante
nione
s
, aptitude
s
y conducta
s
de lo
s
público
s
inter-que se ofrezcan mensajes útiles —y no inútile
s
— y,
nos y externos de la organización, todo ello con el finademás, sean brindados en el momento oportuno y
de que e
s
ta última cumpla mejor y má
s
rápido losnecesario. Las personas necesitan saber “los qué o
objetivos” (Fernández Collado, 1997).los cómo de su trabajo, los por qué y los para qué”.
Š
“E
s
el medio que permite orientar la
s
conductas
P
or esta razón es importante precisar cuáles son los
individuale
s
y establecer relacione
s
interper
s
onalestipos de información más importantes que deben ser
funcionales que ayuden a trabajar junto
s
para alcan-objeto de comunicación en una organización, por
zar una meta” (Trelle
s
, 2001).ejemplo: misión, visión, políticas y objetivos; estruc-
Š
Más recientemente,
s
e a
s
ocia al ma
r
keting interno,tura organizativa y tamaño; resultados de gestión y
a sus variable
s
y al
s
ujeto principal de la organizaciónoperación; manuales, procesos y procedimiento
s
; me-
“el cliente interno”. En e
s
te
s
entido,
s
e habla de lamorias, eventos, éxitos y fracasos; canales formales e
comunicación interna.informales de relación e información; requerimientos de
La comunicación interna repre
s
enta el flujo de mo-usuarios; respuestas oportunas; cambios de legisla-
vimiento de la información dentro de la organización. Esción y reglamentaciones; riesgos y planes de preven-
una actividad que
s
e genera entre lo
s
miembro
s
que lación, entre otros.
integran; entre jefe
s
, entre jefe
s
y
s
ubordinado
s
, entreLa relación entre ética profesional y comunicación
trabajadores de una mi
s
ma área o entre trabajadores deinterna puede interpretarse de muchas formas. En este
124
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l
a
n
á
li
s
i
s
de motivación y potenciar la calidad y productividad de
su trabajo. Igualmente, la ética profe
s
ional puede contribuir
sentido, se considera importante realizar el análisisaspecto muy importante en el ambiente de comunica-
teniendo en cuenta la diferencia y relación que existeción es lograr la congruencia entre el decir y el hacer, y
entre ambo
s
concepto
s
.
P
or ejemplo, puede ser ana-la alineación entre los valores y las conductas; de esta
lizado desde la per
s
pectiva de la relación filosóficaforma, se logra credibilidad, confianza y
r
esponsa-
causa-efecto, donde una puede con
s
tituir la causa ybilidad por el proceso.
otra el efecto, indi
s
tintamente, en dependencia del
S
i no se consigue comunicar con mensajes adecuados,
momento y el objetivo que
s
e haya definido. La comu-capaces de ser atendidos, comprendidos, aceptados y
nicación interna puede influir en la ética profesional delaplicados, que expliquen estos indicadores y cada una
trabajador porque le facilita nueva
s
po
s
ibilidades dede sus variables, el resultado final puede verse afec-
desarrollo y dominio de
s
u actividad; puede
s
er fuentetado.
con el desarrollo y la con
s
olidación de la comunicaciónTeniendo en cuenta la importancia que esto
s
concep-
organizacional, en particular, con el fortalecimiento detos tienen en la práctica empresarial, se p
r
ocedió a
lo
s
mecani
s
mos que
s
e utilicen y la influencia en larealizar un estudio en la entidad de los servicios mó-
calidad de la información.viles de ETEC
S
A. El estudio se inició en el año 2004 y se
También puede ver
s
e como una relación dialéctica,le da seguimiento de forma constante, aplicando ac-
donde ambo
s
concepto
s
s
e pre
s
uponen y
s
e excluyen,ciones de mejora. Es importante señalar que en esta
y uno tributa al de
s
arrollo del otro. E
s
ta relación tieneUnidad Organizativa se realizó un ejercicio estratégico.
como premisa para el éxito la congruencia y alineaciónUno de los resultados de este ejercicio fue la definición
entre ambo
s
concepto
s
, e
s
decir, entre el decir y elde los objetivos estratégicos en un Cuadro de Mando
hacer, entre la inten
s
ión y la acción.Integral. Resulta interesante plantear que la comuni-
Sin embargo,
s
e debe tener cuidado con las inter-cación interna es uno de los objetivos estratégicos que
pretacione
s
y lo
s
análi
s
i
s
que
s
e realicen en el planose encuentran en la base de la pirámide de e
s
ta herra-
teórico y su implementación práctica. En temas comomienta. Esto corrobora el carácter estratégico del pro-
estos, “el fin no debe confundir
s
e con lo
s
medios” y, enceso de comunicación. El empeño que se ponga en su
este caso, la comunicación interna no e
s
un fin en sírealización y el resultado alcanzado tendrá un impacto
mi
s
mo,
s
ino un medio para alcanzar, de
s
arrollar ysignificativo en los indicadores claves que tributan a la
consolidar la ética profe
s
ional. La ética representa elrazón de ser de la Organización.
impacto, e
s
pecíficamente, e
s
la manife
s
tación de cómoEl diagnóstico constituye el punto de partida del
se perciben y a
s
imilan lo
s
men
s
aje
s
, y de cómo seestudio.
S
e ha estado realizando a través de encuestas
exteriorizan, mo
s
trando evidencia
s
en el comporta-de satisfacción laboral vinculadas a los procesos de
miento de los trabajadore
s
y, en con
s
ecuencia, en laautoevaluación de calidad, encuestas con preguntas
organización.abiertas, encuestas de comunicación y clima organi-
A partir de una valoración de e
s
to
s
términos y de lazacional, desarrollo de talleres y dinámicas de grupo,
relación que existe entre ello
s
, puede con
s
iderarse queentrevistas e intercambios formales e informales con
la comunicación con
s
tituye el portador del contenido odirectivos y trabajadores. Los principales resultados
de mensaje
s
de
s
de
s
u origen ha
s
ta
s
u meta. Estedel diagnóstico son los siguientes:
proce
s
o depende de la
s
per
s
ona
s
que e
s
tén involucra-
Š
P
redomina la comunicación vertical y las vías de
da
s
en él, es decir, de lo
s
s
ujeto
s
que lo protagonizan,comunicación formales.
de su ética profe
s
ional, y e
s
o e
s
lo que transmiten al
Š
Las comunicaciones que se reciben con mayor
re
s
to de la organización.
S
i el men
s
aje
s
e atiende, sefrecuencia son las que están directamente vinculadas
comprende y
s
e acepta,
s
e aplica.con el trabajo que se realiza, las relacionadas con los
Por e
s
o e
s
fundamental crear condicione
s
para de-logros de la Empresa, otras enfocadas al trabajo sindical,
sarrollar un contexto comunicativo ético, lo cualorientaciones sobre la ejecución del trabajo, referidas a la
presupone como premi
s
a
s
que
s
e tengan en cuenta lasinformación comercial de la Empresa —cambio
s
de nume-
diferencia
s
entre comunicación e información, porque elración, nuevos servicios y productos— y aspectos relati-
primero e
s
un concepto má
s
amplio que incluye la re-vos a la gestión empresarial —indicadores económicos,
troalimentación del proce
s
o. También e
s
muy impor-resultados—.
tante la utilización de un lenguaje común, establecer
Š
Las necesidades de comunicación que prevalecen
significado
s
compartido
s
y definir cuále
s
s
on los ca-están relacionadas con las oportunidades de desarrollo
nale
s
de comunicación que pueden utilizarse. Otroprofesional, proyectos de la Empresa, resultados de la
Tono Revist
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Técnic
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de l
a
E
mpres
a
de Telecomunic
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ciones de Cub
a
S.
A
.
125
emulación, nuevos
s
ervicio
s
y producto
s
, re
s
oluciones
Š
Necesidades y plan de capacitación individual y
y reglamento
s
relacionado
s
con recur
s
o
s
humanos,colectivo.
vínculo
s
con otras unidade
s
organizativa
s
de la Em-
Š
Curso de inducción y entrenamiento en el puesto.
presa.
Š
Evaluación del desempeño como fuente de retroa-
Š
Entre el 45 y el 50 % con
s
idera que la comuni-limentación.
cación posee una buena calidad, la evalúa de com-
Š
Reglamento interno, resoluciones y otras orien-
pleta y nece
s
aria; no ob
s
tante,
s
ólo el 25 % afirmataciones recibidas.
que recibe comunicación
s
iempre que la nece
s
ita.3.
S
e elaboró un
P
lan de comunicación interna que
Š
Entre el 70 y el 85 % recibe comunicación relacio-propone un conjunto de acciones, con tres fa
s
es de
nada directamente con el trabajo que realiza; pero sóloimplementación:
el 50 % dice conocer
s
obre lo
s
objetivo
s
de trabajo.
Š
F
ase I: comunicar desde el inicio.
P
ara garantizar la
Š
El 45 % recibe comunicación
s
obre a
s
pectos rela-implementación del proceso de comunicación desde
tivos a la ge
s
tión de la Empre
s
a —indicadore
s
econó-la incorporación del nuevo trabajador.
micos, re
s
ultados—.
Š
F
ase II: desarrollar la comunicación. Tiene como
Estos criterio
s
demue
s
tran que exi
s
ten in
s
ati
s
faccionesobjetivo desarrollar herramientas, mecanismos, conte-
y alguna
s
contradiccione
s
. Ademá
s
, evidencian que haynidos, canales y vías de desarrollo de la comunicación
mucho trabajo por hacer en e
s
te proce
s
o.que tributen al cumplimiento de las metas trazadas.
Como vía de
s
olución a lo
s
problema
s
que
s
e han ido
Š
F
ase III: retroalimentación de la comunicación. Es
identificando se de
s
arrolló un
P
lan de Accione
s
que sequizás la más compleja, está dirigida a propiciar
chequea trime
s
tralmente y
s
e actualiza anualmente. Loscomunicación en sentido ascendente, busca retroali-
resultado
s
que
s
e obtienen periódicamente
s
irven comomentación, intercambio de información y participa-
fuente de retroalimentación. Lo
s
elemento
s
principalesción colectiva.
del plan
s
on: la
s
Política
s
de Recur
s
o
s
Humanos y el4.La Matriz de Comunicación constituye una guía
Plan de Control de
s
u cumplimiento, el
P
lan de Comuni-que permite precisar cuáles son las principales
cación Interna, la Matriz de Comunicación, el
P
rogramainformaciones, contenidos o mensajes que deben ser
Integrado de Comunicación Comercial, el Boletín Retos,objeto de comunicación en la Organización, de qué
la página Web de lo
s
Recur
s
o
s
Humano
s
y el redimen-herramientas se dispone para ello, quiénes deberán
sionamiento de e
s
ta función dentro del área que laser los encargados de gestionarla o de responsabili-
implementa, entre otro
s
.zarse y en qué direcciones debe moverse esta infor-
1.El punto de partida del
P
lan fue la incorporaciónmación. El objetivo fundamental es facilitar que cada
de la comunicación interna como una política especí-cual sepa qué se comunica, quién es el gestor de la
fica, entre la
s
Política
s
Interna
s
de Recur
s
o
s
Huma-información, quién es el responsable y a quién debe
nos de la Unidad Organizativa.estar dirigida, cuáles son los medios y herramientas
Política de comunicación interna:que pueden ser utilizadas, cuál es la frecuencia y en
Š
Los trabajadore
s
pueden tran
s
mitir
s
u
s
inconfor-qué sentido.
midades como cliente
s
interno
s
—queja
s
, irregula-5.El
P
lan Integrado de Comunicación Comercial es un
ridade
s
, etc.— a la
S
ubgerencia de Calidad para suejemplo de cómo pueden desarrollarse acciones aso-
tramitación,
s
egún el procedimiento aprobado.ciadas a objetivos y áreas específicas dentro de la
Š
La Matriz de comunicación refleja lo
s
flujos deentidad. En este caso, responde a una de las debilidades
comunicación de la UN
M
.detectadas en el diagnóstico. Está relacionado con la
2.Siguiendo el principio de que “e
s
ético” cumplirinsuficiente información, capacitación y comunicación
con lo e
s
tablecido, y como vía de compul
s
ión para susobre los nuevos servicios de valor agregado a la
cumplimiento,
s
e elaboró un
P
lan de Control Interno atelefonía celular.
S
e considera que para actuar con ética
travé
s
del cual
s
e verifican —con carácter trimes-profesional, una ejecutiva de ventas debe disponer de las
tral— las normativa
s
e
s
tablecida
s
por la Empresa enherramientas teórico-prácticas necesarias para vender el
sentido general y por la Unidad Organizativa, en par-servicio, en el momento preciso.
ticular, y pueden tomar
s
e la
s
medida
s
nece
s
arias. EnEste programa incluye artículos, noticias, docu-
este sentido, e
s
objeto de control la información for-mentos con orientaciones, procedimientos, etc., pre-
mal relacionada con:guntas más frecuentes y un foro de discusión con
Š
E
s
pecificación del perfil del pue
s
to y objetivosrespecto a los servicios de valor agregado. El mismo
individuale
s
de trabajo.no sólo permite que la ejecutiva y todos los tra-
bajadores interesados en el tema dispongan de infor-
126
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de Telecomunic
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ciones de Cub
a
S.A.
mación e
s
pecializada y actualizada,
s
ino también que
puedan enriquecer el programa con nuevos docu-
mentos, nuevas pregunta
s
, comentario
s
e ideas que
sirvan de retroalimentación e intercambio. Con esto,
se de
s
arrolla la comunicación interna y
s
e eleva el
nivel de preparación de lo
s
trabajadore
s
, se contri-
buye con la ética profe
s
ional dentro de la Orga-
nización.
6. El Boletín Reto
s
s
e publica men
s
ualmente y
divulga lo
s
principale
s
evento
s
que
s
e producen en la
entidad a nivel nacional y que puedan resultar de
interé
s
para lo
s
trabajadore
s
. En él intervienen
especialista
s
de la
s
diferente
s
área
s
, que
s
e encargan
de bu
s
car y preparar la información.
7. La página Web de lo
s
Recur
s
o
s
Humanos, que
aún está en producción y re
s
ponde a otra de las
debilidade
s
detectada
s
, tiene como objetivo funda-
mental poner a di
s
po
s
ición de lo
s
trabajadores el
acontecer de interé
s
, con el mayor nivel de actua-
lización po
s
ible. También facilitará datos de uso
común, información científico-técnica, re
s
ultados de
trabajo y cualquier otra información que
s
e considere
nece
s
aria.
8. Pre
s
entación de un programa de trabajo sobre la
reorganización e implementación del proceso de
Comunicación Interna. Tiene como objetivo facilitar
el flujo de la información y la retroalimentación entre
lo
s
diferentes nivele
s
en la Empre
s
a, y entre los
trabajadore
s
y directivo
s
de la Unidad Organizativa, a
través de un redimen
s
ionamiento de la función.
Como parte de la retroalimentación del proceso, y tal
y como
s
e ha expre
s
ado anteriormente,
s
e realizan
chequeo
s
periódico
s
. Lo
s
re
s
ultado
s
o beneficios tan-
gible
s
alcanzado
s
s
on lo
s
s
iguiente
s
:
Š
Incremento de la
s
competencia
s
—conocimientos,
habilidades y actitude
s
— y, por lo tanto, de la ética
profe
s
ional en la Entidad.
Š
Incremento de la
s
venta
s
, a partir de una mejor
gestión por tener un mayor conocimiento de la
actividad e
s
pecífica que
s
e realiza en un momento
determinado —por ejemplo, la venta de un nuevo
servicio—.
Š
Disminución de la
s
queja
s
de lo
s
clientes, debido
al dominio
s
obre lo
s
s
ervicio
s
y la tecnología que se
vende eleva el nivel de atención.
Š
Disminución de la
s
llamada
s
recibida
s
al Centro de
Atención a Cliente
s
por concepto de quejas, falta de
información u otra
s
irregularidade
s
a
s
ociadas a los
nuevo
s
s
ervicio
s
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Š
Existe una estrecha interrelación entre comuni-
cación interna y ética profesional.
Š
El análisis del diagnóstico pone de manifiesto que
hay un trabajo realizado, pero aún existen insatis-
facciones y algunas contradicciones.
Š
La comunicación interna puede ser considerada
como una herramienta gerencial que agrega valor a la
empresa y también a sus trabajadores, al proyecto de
vida laboral y, en consecuencia, a la ética profe-
sional.
Š
S
i no se logra comunicar con mensajes adecuados,
capaces de ser atendidos, comprendidos, aceptados
y aplicados por parte de los involucrados en cada uno
de los niveles y perspectivas, que expliquen los
indicadores del Cuadro de Mando Integral y cada una
de sus variables, puede afectarse el resultado final en
la Unidad Organizativa.
Š
Los análisis de resultados del cumplimiento del
P
lan de Comunicación Interna demuestran que hay
resultados tangibles de la implementación del proce-
so de comunicación, sin embargo, se debe continuar
trabajando en la congruencia y alineación entre el
decir y el hacer.
Š
El
P
rograma Integrado de Comunicación Comercial
ha tenido un impacto positivo en el desarrollo de la
comunicación interna y en la elevación del nivel de
preparación de los trabajadores, y, por lo tanto, en la
ética profesional dentro de la Organización.
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Š
Dar seguimiento al estudio de comunicación inter-
na y ética profesional, particularizando en cada una
de las áreas de la Unidad Organizativa para persona-
lizar cada vez más los planes de acción.
Š
Continuar divulgando el
P
lan de Comunicación y
utilizar herramientas de retroalimentación que lo enri-
quezcan involucrando la mayor cantidad de trabaja-
dores posible en su implementación.
Š
Generalizar la experiencia del
P
rograma
I
ntegrado
de Comunicación Comercial a otras áreas y funciones
de la Unidad Organizativa.
Š
Continuar trabajando en la relación comunicación
interna-ética profesional e implementando acciones
que tributen a su desarrollo y consolidación.
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